Скорочення штату — це складний і часто стресовий процес як для працівників, так і для роботодавців. У разі ліквідації підприємства важливо знати свої права та можливості отримання всіх належних виплат. Перш за все, варто звернути увагу на умови трудового договору та колективні угоди, які можуть містити додаткові гарантії. Згідно з українським законодавством, при звільненні через скорочення штату працівник має право на вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати. Ця сума
Коли змінюється місце роботи, це не лише зміна запису в трудовій книжці, для багатьох це фінал певної професійної історії. Важливо пам’ятати: ліквідація бізнесу не означає те, що ваші права не захищені, тож Закон пропонує нам чіткий алгоритм, як захистити власні права.
У відповідності до ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Згідно з ч.1 ст.492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджаютьне пізніше ніж за два місяці.
Окрім того, розірвання трудового договору з підстав, передбачених у тому числі п.1 ст.40 КЗпП, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору (ч.5 ст.43 КЗпП України).
Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Чисельні позиції Верховного Суду свідчать про те, що суд, розглядаючи справи, не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов’язаний тільки з’ясувати наявність підстав для звільнення.
Звісно, кожен власник бізнесу або роботодавець, директор підприємства має законне право самостійно вирішувати, як розвивати свою роботу, скільки працівників наймати та яку структуру обрати.
Але які б не були обставини ліквідації підприємства, за кожним професійним союзом роботодавця і працівника повинна бути повага, справедливість та обґрунтованість звільнення.
Порада: навіть якщо нова посада здається менш престижною, вона може стати надійним містком до наступного етапу вашої кар’єри. Важливо складний період бути працевлаштованим, мати вчасно зарплату, щоб не допустити боргів, кредитів. Нова робота може не одразу знайтись, краще працювати і шукати щось нове, ніж кинути все з гонором і жити в невідомості очікувань.
Ви повинні розмежовувати реорганізацію юридичної особи та реорганізацію відокремленого підрозділу (філії).Тому, якщо само підприємство як цілісна структура не змінювалася (не змінювався ЄДРПОУ), то приєднання однієї філії до іншої - це лише зміна внутрішньої організаційної структури. У такому випадку завжди в суді оскаржуйте доцільність скорочення посади, або переведення.
Згідно із чинним законодавством, у день звільнення роботодавець має виплатити усі належні Вам суми:
Напишіть роботодавцю вимогу про виплату всіх належних сум. Подайте її через канцелярію (з відміткою про отримання на вашій копії) або надішліть цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення через Укрпошту. Це буде Вашим головним доказом у суді, що Ви намагалися вирішити питання в досудовому порядку.
Знайдіть у реєстрі (ЄДР) дані про голову ліквідаційної комісії. Подайте заяву кредитора, знайте, що Ви як працівник є кредитором першої черги. Надішліть заяву про включення ваших вимог до реєстру вимог кредиторів. Це гарантує, що після продажу майна борги будуть погашені раніше за податки чи борги перед банками.
Якщо добровільно гроші не віддають - подавайте позовну заяву до суду. Згідно зі ст. 117 КЗпП, якщо роботодавець не розрахувався вчасно, ви маєте право вимагати середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Часто сума за затримку стає більшою за сам борг.
Ось декілька ситуацій, як вони вирішувались в різних трудових стосунках.
Кафе "У дяді Гіві" було відоме своїм шашликом, шурмою та гостинною домашньою атмосферою. Власник, Гіві Вахтангійович, сам стояв біля мангала, а кухнею керувала Антоніна Миколаївна, професійний кухар-технолог. Але колеги почали розпускати чутки про їхні стосунки, тому дядя Гіві вирішив діяти радикально. Він оголосив про повну ліквідацію кафе, щоб "почати життя з чистого аркуша", не давати приводу для родинних сварок і позбутися кухара без зайвих пояснень. Водночас на місці старого кафе його син, Нариман відкрив сучасний фуд-корт "Meat & Grill". Батько передав сину приміщення, всі рецептури, адреси постачальників м’яса та продуктів. Новий власник закладу почав набирати "свій" персонал, а Антоніну Миколаївну скоротили у зв’язку "з ліквідацією кафе" та надали наказ про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (ліквідація підприємства). Проте вона виявилася не лише майстром кухні, а й людиною, що знає свої права і в суді довела, що ліквідація була лише прикриттям для сімейного маневру. Суд встановив факти, які свідчать про правонаступництво:
Світлана працювала на посаді молодшої медичної сестри у державній лікарні, але під час її перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років у закладі розпочалася реорганізація. Посаду "молодша медична сестра", яку займала Світлана, було вирішено скоротити, керівництво лікарні надіслало Світлані повідомлення про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення штату). Адміністрація закладу сприйняла Світлану як звичайного працівника, забувши заборону на звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, з ініціативи роботодавця. Тож, поки дитині Світлани не виповниться 3 роки (а в деяких випадках 6 років за медичними показаннями), лікарня зобов’язана тримати її посаду в штатному розписі як "зайняту". Навіть якщо відділення закривається, Світлану мають перевести на аналогічну посаду молодшої медсестри в інший підрозділ лікарні без її звільнення.
Є інші складні ситуації, де суд стає на бік роботодавця.
Ірина Федорова пропрацювала на автотранспортному підприємстві бухгалтером понад 10 років. Вона була в дружніх стосунках із заступником директора та головним інженером, часто пила з ними каву, ходила на день народження в їх родині та вважала себе "своєю людиною". Коли їй вручили попередження про скорочення, вона припустилася низки помилок, керуючись емоціями, а не правом. Замість того, щоб одразу вивчити штатний розпис і офіційно претендувати на вільні посади (наприклад, у відділі експлуатації або логістики), Ірина вирішила "не псувати відносини скандалами". Вона вважала, що письмова заява про переведення або вимога надати список вакансій виглядатиме як недовіра до керівництва. В результаті вона втратила дорогоцінний час, чекаючи, що "питання вирішать по-дружньому". Директор підприємства, виконуючи вимоги ст. 49-2 КЗпП, запропонувало їй посаду комірника паливно-мастильних матеріалів або контролера на випуску. Ірина образилася, вона вважала ці посади невідповідними її професійному досвіду, вона не відмовилася письмово, але й не погодилася, просто ігноруючи ці пропозиції в розмовах, сподіваючись, що їй запропонують щось краще. Згодом Ірину звільнили. Вона звернулась до суду, будучи переконана, що "звільнення незаконне, бо вакансії були". Чому Ірина програла справу? Підприємство надало суду штатний розпис станом на день попередження та день звільнення. У цих документах було чітко видно: посада бухгалтера скорочена, оскільки підприємство ліквідується, а інші адміністративні посади зайняті працівниками з вищою кваліфікацією відсутні. Неправильність дій Ірини полягала в заміні юридичних процедур особистими сподіваннями. Коли вона не підписувала документи, вона не "захищалася", а добровільно позбавляла себе можливості контролювати процес. Роботодавець, надавши суду штатний розпис із "нульовими" вакансіями, повністю зняв із себе відповідальність.
Але якщо у Вас виникла ситуація, коли потрібно оскаржити факт звільнення, що важливо врахувати:
Зміст позовної заяви може відрізнятися, але основні тези знадобляться кожному.
До (назва суду за місцем знаходження підприємства або Вашої реєстрації, адреса, електронна пошта.
Позивач:(Ваше ПІБ, паспортні дані, ідентифікаційний номер, електронна пошта, телефон, адреса проживання або фактична адреса проживання.
Відповідач:(Назва підприємства, код ЄДРПОУ, юридична адреса, ПІБ директора, телефон для зв’язку, електронна пошта.
про визнання звільнення незаконним та стягнення коштів
Я (ПІБ), працював у Відповідача на посаді з …по (вказати період, посаду), далі вказати характер роботи, обставини, розмір заробітної плати. Наказом № від (дата) мене було звільнено у зв’язку з ліквідацією підприємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Вказати, чи розплатився роботодавець на день звільнення.
Вважаю звільнення незаконним (в даному випадку вказати обставини, які мали місце, скажімо, (не було попереджено письмово за два місяці до звільнення; не запропоновано вакансії, у день звільнення зі мною не проведено повний розрахунок), тому,
Які документи важливі в суді (вони можуть бути додатки до Вашої позовної заяви)?
Дата підпис
Знову ж, коли Ви додаєте до заяви певні документи, Ви повинні їх описати, яке вони мають значення у Вашій справі. Якщо не можете надати документи особисто, можете клопотанням до суду витребувати їх у роботодавця.
Що розглядає суд, коли відкрито провадження?
Працівнику важливо знати, що обов’язок пропонувати роботу триває з дня попередження до дня звільнення. Тобто, якщо вакансія з’явилася хоча б за день до звільнення, її слід розглядати, як належну.
Ви повинні знати, що захист власних прав це дуже важливо. А справедливість при ліквідації підприємства полягає в тому, щоб кожна сторона виконала свої зобов’язання гідно. Роботодавець - через прозорість та дотримання процедур та виплату належних коштів, що гарантовано трудовим законодавством, а працівник - через розуміння процесів ліквідації та збереження професійної етики.
Читайте також:Великі борги за комуналку: як вийти з ситуації